미국에서 유학하고 있을 때의 일이다. 여행 도중 어느 빌딩에 들러 로비의 안내 데스크로 다가갔다. 앉아 있던 미국인이 무슨 도움이 필요한지 물어, 가만히 보니 시각장애인이었다. 볼 수는 없었지만 사람이 다가오는 발걸음 소리는 들을 수 있었기에 먼저 말을 걸어 온 것이다. 필자는 용건을 말했고 그는 친절하게 설명한 뒤 책상 위 서류함에서 팸플릿을 꺼내 건넸다. 서류함의 칸칸마다 점자로 표시돼 있어 시각장애인도 팸플릿을 찾는 데 어려움이 없었다. 설명을 다 들은 뒤 인사말을 건네고는 유쾌한 기분으로 걸어 나왔다. 신체적 장애가 있더라도 적합한 일만 주어지면 비장애인과 다를 바 없이 능력을 발휘할 수 있음을 보여준 이 사례는 장애인에 관해 내게 코페르니쿠스적인 인식 전환을 던진 계기가 됐다.

서울신문 11월 8일자 ‘장애인 고용 중장기 계획이 없다’는 기사가 눈길을 끌었다. 장애인 의무고용의 경과와 실적 및 미래 전망을 점검하고 올해로 끝나는 중장기 계획의 후속 대책을 촉구하는 내용이다. 잘 정리됐다. 다만, 장애인 고용률 유지를 위해 정부가 다각도로 노력하고 있기 때문에 양적 고용률 위주로 접근하기보다 장애인 채용정책 가운데 간과되고 있는 제도적 사항을 심도 있게 다루었더라면 더 좋았을 것 같다.

장애인 고용정책은 장애인 정책 중에서도 핵심이다. 정부에서는 장애인 고용의 중요성을 감안, 1989년부터 공무원 공채시험에 ‘장애인 구분모집 제도’를 도입해 장애인 쿼터를 배정했다. 1990년부터는 국가기관과 지방자치단체에 장애인을 2% 이상(현재 3% 이상) 채용하도록 의무화하고 있다. 아쉬운 점도 있다. 발령될 기관이나 보직이 정해지지 않은 채 채용하는 공채 특성 탓에 장애 유형과 정도에 따른 업무 부여와는 괴리가 있었다. 모든 수험생은 동일한 조건에서 경쟁해야 한다는 공개경쟁 원칙을 장애인에게도 적용하다 보니 필기시험 시간 연장 또는 점자 문제지를 제공해 달라는 등 장애인의 요구도 있었다. 또 장애가 덜한 경증장애인의 합격이 상대적으로 많았다.

이러한 문제점을 보완하기 위해 2008년도부터는 중증장애인만을 대상으로 별도의 경력채용시험을 치르고 있다. 목표를 할당하는 공채시험과 달리 중증장애인을 실제로 채용하려는 개별 기관을 조사해 채용인원을 확정하고 근무예정 부서와 담당할 일까지 채용공고를 통해 미리 공개하고 있다. 또 필기시험 대신 서류전형을 통해 경력이나 학위·자격증을 확인한 뒤 면접시험만 치르고 있다. 공채 외에도 장애인이 공무원이 될 수 있는 길을 더 열어놓은 것이다.

그래도 조금 아쉬움은 남는다. 장애 유형과 정도에 따라 적합한 직무를 부여하려면 현재의 중증장애인 채용제도는 좀 더 개선할 여지가 있어 보인다. 예를 들면, 현재의 방식은 담당직무만 공고하기 때문에 다양한 유형의 중증장애인이 원서를 제출하지만 특정 유형의 장애인에게는 그 업무가 적합하지 않을 수도 있다. 따라서 담당직무의 특성, 그 특성에 맞춰 업무를 처리할 수 있는 최소한의 신체능력에 관한 사항은 지원자가 미리 알 수 있도록 공고단계에서부터 공개되어야 할 것이다.

그러기 위해선 우선 정부 부문부터 중증장애인이 감당할 수 있는 일자리와 일자리별로 필수적인 신체 능력 요건을 조사하고 그에 맞춰 채용방식과 제도를 정비해야 할 것이다. 장애인 쿼터나 중증장애인 별도 채용이 필요없을 정도로 장애인의 능력에 관한 인식이 변화하고 채용과정에서 장애인과 비장애인이 공정하게 경쟁하는 것이 궁극적 지향점일 것이다.

장애인 고용정책은 일자리 몇 개를 창출하는 차원의 문제가 아니라, 장애인이 비장애인처럼 능력을 발휘할 수 있게 장애 유형과 정도에 맞춰 일자리를 매칭시키는 인력개발 차원에서 접근할 문제이다. 이는 장애인 채용의 패러다임을 바꾸는 작업이므로 중장기 계획에 의해 체계적으로 접근해야 할 것이다. 서울신문의 다음 기사에서는 이 부분까지 깊이 있게 다루기를 기대한다.